工商倫理　考古題與解析

(A)錯誤。「最大多數人的最大幸福」是效益論的口號；羅爾斯正是為了反對效益論可能為了總體效益犧牲少數人，才提出以公平程序導出正義原則。

(B)錯誤。認為市場自由交易所形成的分配即屬正當，較接近諾齊克（R. Nozick）的權利／資格理論，而非羅爾斯的立場。

(C)錯誤。這是倫理相對論的主張；羅爾斯要導出的是理性人在公平條件下都會同意的普遍原則。

(D)正確。無知之幕要求選擇正義原則的人暫時不知道自己的階級、天賦與地位，因而無法量身訂做對自己有利的規則，藉此排除偏私、使選出的原則具有公平性。

(A)正確。兩者的差異在於執行程序的範圍與深度，以及因此可降低到的風險水準；合理確信投入的查核工作較多，保證程度較高，有限確信則屬較低程度的保證。

(B)錯誤。執行者是會計師事務所或第三方驗證機構，與確信程度是兩個獨立的選擇，並無題示的對應關係。

(C)錯誤。實務上恰好相反：有限確信多以「未發現…有重大不符」之消極（負面）文字表達，合理確信才以正面文字直接表示意見。

(D)錯誤。確信程度的高低與資訊屬財務或非財務無關；永續報告書所含者多為非財務資訊，兩種程度都可適用。

(A)錯誤。方向相反。純業績連結會使員工過度偏重當期成交，長期客戶關係反而是被犧牲的一方。

(B)錯誤。此種制度在辨識當期業績高低上其實非常鮮明，問題出在它衡量的面向過於單一。

(C)錯誤。變動薪酬正是隨營收浮動的設計，反而降低固定人事成本，此選項與制度本身的性質不符。

(D)正確。獎酬制度是組織最強的行為訊號，當它只獎勵結果而不問手段時，等於把達標的壓力轉化為走捷徑的誘因，這也是許多重大商業弊案共同的制度根源。

(A)正確。誠信導向以組織共同認可的價值為基礎，透過領導示範、教育與制度設計使成員內化標準，在守則未涵蓋的灰色地帶也能自行作出合宜判斷；它並不排斥遵循機制，而是在其之上再進一步。

(B)錯誤。倫理判斷若須逐案外求核定，制度即無從運作；兩種取向都以企業自行建置內部機制為前提。

(C)錯誤。兩種取向是設計理念的差別，與公司規模或是否公開發行無關，大型企業同樣可能停留在純遵循導向。

(D)錯誤。以查核與懲處防堵違法是遵循導向的作法，其標準來自外部法令，目標是避免受罰。

(A)錯誤。以「尚無投訴」為由拖延，等於把可預見的人身風險當成商譽成本在計算；安全風險一經確認即產生行動義務，不以外部壓力出現為條件。

(B)正確。廠商對已售出的產品負有持續的安全責任，發現足以危及人身的缺陷時，主動揭露與召回既能消除風險，也讓消費者得以自行判斷是否使用。

(C)錯誤。只改善新車是把既有風險完全留給已購車的消費者承擔，並未履行對已流入市場產品的補救義務。

(D)錯誤。默默更換雖能修補部分車輛，卻刻意隱匿風險資訊，未回廠的車主無從得知，等於以維修率取代告知。

(A)錯誤。道德風險是締約後因後果由他方承擔而改變行為，同樣發生在契約關係內部，而非未參與交易的第三人。

(B)正確。負外部性指生產或消費行為的成本落在未參與該交易的第三人身上；因該成本未進入廠商的成本函數，產品價格會低於真實社會成本，產量也隨之過高。

(C)錯誤。沉沒成本指已支出且無法回收的成本，是決策時應予忽略的項目，與成本被轉嫁給第三人無關。

(D)錯誤。逆選擇是締約前的資訊不對稱使品質較差的一方留在市場，發生在交易當事人之間。

(A)錯誤。測試不必然須由政府執行，具公信力的第三方實驗室亦可；關鍵是方法公開、條件對等且結果可被複驗。

(B)錯誤。指名比較時合理使用競品名稱通常是被允許的；問題不在名稱的使用，而在比較是否公平。

(C)正確。挑選對自己最有利的單一情境、又讓對照組在不當條件下受測，會使一個範圍極窄的結果被消費者理解為全面性的優越；每個數字都可能為真，得出的整體印象卻是假的。

(D)錯誤。去污力可用標準化方法客觀衡量，並非不可量化；爭議在於衡量的設計，而非能否量化。

(A)正確。告知特定目的是當事人同意的基礎，同意的範圍不會大於當初被告知的用途；把為配送而留的號碼移作保險行銷，等於在當事人未曾評估的用途上使用其資料，也使原本的告知失去意義。

(B)錯誤。集團的控制關係不會使不同法人自動成為同一蒐集主體，跨公司提供仍屬將個資提供予第三人。

(C)錯誤。載明來源與提供退訂是事後補救的最低配備，無法回溯正當化一開始即欠缺依據的目的外利用。

(D)錯誤。個人資料不以單獨附有姓名為必要，凡得以直接或間接方式識別特定個人者均屬之，個人資料保護法就其蒐集、處理與利用設有規範。

(A)錯誤。以概括條款要求員工拋棄一切隱私期待屬形式同意，在地位不對等的僱傭關係中欠缺實質效力，也不能取代比例原則的檢驗。

(B)正確。職場監看的正當性建立在目的正當、事前告知與比例原則之上，員工應能預見監看的範圍與方式，手段也不得逾越防範風險所必要的程度。若存在侵害更小的替代方案，全面側錄即難通過相稱性檢驗。

(C)錯誤。執行單位為何只影響內控設計，不是正當性的關鍵，由誰執行並不能使一個過度侵入的監看變得正當。

(D)錯誤。依職級決定監看範圍是風險評估的一種考量，但不是核心檢驗，針對特定群體的差別監看反而可能引發公平性爭議。

(A)正確。當事人若無從知悉不利決定的理由，就無法檢視其中是否有錯誤資料或不當因素，也無法有效申訴。可解釋性正是讓演算法決策能被檢驗與課責的必要條件，「機器決定的」不構成免責事由。

(B)錯誤。以統計模型輔助授信是普遍且合法的作法，倫理要求的是模型可解釋、可稽核與可申訴，而非全面禁用。

(C)錯誤。整體準確率高不代表個案正確，被誤判的個人承擔的是全部損失，說明義務正是為個案而存在。

(D)錯誤。可解釋性要求的是對當事人提供有意義、可理解的決策理由，不等於公開全部原始碼與資料，後者還涉及營業秘密與其他客戶的隱私。

(A)錯誤。此處的資訊優勢並非來自研究能力，而是來自機構內部的職務接觸，把內部資訊等同於市場洞察是對公平競爭的曲解。

(B)正確。搶在自家報告公開前建立部位，是利用尚未對外揭露的資訊搶先交易，客戶依報告進場時面對的是已被推升的價格。這同時是資訊隔離失靈與忠實義務的違反。

(C)錯誤。事前建倉並非避險，避險是為既有部位建立反向保護，而不是為預期的市場反應提前獲利。

(D)錯誤。金額大小影響的是損害程度，不改變行為的本質，小額的搶先交易仍是搶先交易。

(A)正確。當報酬幾乎只獎勵銷售量與費率，從業人員每天都被迫在自身利益與客戶利益之間取捨，違規就從偶發的個人操守問題變成可預期的結構性結果。有效的治理應調整誘因，例如納入客訴、留存率與適合度品質，而非僅事後懲處第一線。

(B)錯誤。人事成本高低是財務議題，本題的核心是誘因對行為的扭曲。

(C)錯誤。書面禁令與簽署紀錄若與實際獎懲相互矛盾，員工會依真正影響收入的訊號行動，規範與誘因不一致時通常是誘因勝出。

(D)錯誤。獎酬設計決定員工每日面對的誘因，是組織倫理最具影響力的槓桿之一，並非與倫理無涉的管理細節。

(A)錯誤。掠奪性定價受非難的對象是市場與競爭者，不是股東；何況掠奪者通常預期日後可回收。

(B)錯誤。稅收並非競爭倫理的判準，這個理由與掠奪性定價的危害機制無關。

(C)正確。掠奪性定價的倫理問題不在「便宜」，而在其目的與後果：以可承受的短期虧損排除競爭者，待市場結構改變後再回收，消費者最終面對更高價格與更少選擇。

(D)錯誤。低於同業售價可能只是效率較高或成本較低的正當競爭，競爭本來就會使部分業者受損，這不構成倫理非難。

(A)錯誤。策略聯盟是公開的合作關係，並不隱瞞交易相對人，也不假造競爭外觀。

(B)錯誤。共同投標是數家以聯合體名義公開向招標機關投標並揭露其關係，與暗中陪標完全不同。

(C)正確。圍標的本質是製造「看似有競爭、實則已內定」的投標場面：招標機關以為在多家競價中取得合理價格，實際上價格由參與者事先協議決定，公帑或採購成本因此被墊高。

(D)錯誤。聯合採購是買方集中需求以取得較好條件，方向與圍標相反，且公開透明。

(A)錯誤。以既成事實壓制反對，是刻意規避程序參與，往往在後續引發更大的對立與更高的社會成本。

(B)錯誤。把設施推到管轄邊界只是把負擔轉嫁給發言權更弱的一方，正是環境正義所批評的做法。

(C)錯誤。以一次性金錢換取全面拋棄異議，形同用價格買斷未知風險，且在資訊不對等下同意的正當性可疑。

(D)正確。鄰避的核心不只是「不要在我家後院」，更常是資訊不對稱與程序被排除所引發的不信任。透過及早揭露、實質參與與合理的回饋機制處理，才同時回應了分配正義與程序正義。

(A)錯誤。單向公告與陳情期間並非同意；政府許可也不能取代部族自身的決定。

(B)錯誤。由外部挑選代表簽署，違反「依其自身程序」的要求，是常見的操作瑕疵而非有效同意。

(C)正確。FPIC 的四個要素缺一不可：自由（無脅迫或利誘）、事先（在決策尚可改變之時）、知情（資訊充分且可理解）、同意（依原住民族自身的決策機制作成），其倫理基礎是對其自決權與土地關係的尊重。

(D)錯誤。動工後才說明已違反「事先」要素；此時同意與否無法再影響決策，參與只剩形式。

(A)錯誤。直接歧視是明文或明示以性別、年齡、婚育等特徵為區別依據，本題的規定文字對所有人一律適用，並未指名任何群體。

(B)錯誤。職場騷擾指以言語或行為對特定人造成敵意、羞辱或冒犯的環境，屬於針對個人的對待方式，與制度性規定造成的分布差異不同。

(C)錯誤。要主張正當事由，雇主須證明該規定與職務必要性有實質關聯且無較小侵害的替代方案；「便於管理」屬行政便利，通常不足以支撐。

(D)正確。間接歧視指表面中立的規定、標準或作法，在實際運作上對特定群體造成顯不利益的效果。判斷重點不在於雇主的主觀意圖，而在於該規定所產生的差別衝擊，以及雇主能否證明其為必要且無侵害較小的替代方案。

(A)正確。以接近退休為由優先資遣，實質上是以年齡為篩選變項，且常隱含降低退休給付成本的動機。此類標準與職務履行能力無關，屬於典型的年齡歧視。

(B)錯誤。職務本身因組織調整而消滅，是與人無涉的客觀事由，屬於經濟性解僱中最容易被接受的正當理由。

(C)錯誤。以既有且可查證的績效紀錄排序，標準客觀、可供事後檢驗，只要評核制度本身無偏頗即屬正當依據。

(D)錯誤。技能與轉型後職務需求的契合度，直接關乎工作能否履行，屬於與職務相關的正當考量，但仍應搭配再訓練或轉調的評估。

(A)正確。個人道德發展提供行為的傾向，但獎懲結構、上級示範與同儕規範決定該傾向能否落實。因此倫理管理必須雙軌並行：既慎選人，也讓做對的事在制度上不必付出過高代價。

(B)錯誤。情境重要並不表示個人差異不存在或不可評估；放棄品格面向只會使組織更依賴監控，成本更高且效果有限。

(C)錯誤。單靠罰則只能拉抬到「避免被抓」的層次，一旦稽核出現盲區行為即回復；且過度懲罰往往抑制通報而非抑制違規。

(D)錯誤。這正好與研究發現相反。同一群人在不同組織中的行為差異，說明文化與制度確實具有實質作用。

(A)錯誤。法律型氣候以外部法令與專業準則為判準，通常見於受高度監理或專業自律的行業，本題並無此一參照。

(B)正確。倫理氣候指組織成員對於「這裡什麼樣的行為是被期待的」所形成的共同知覺。只問結果、不問手段，等同傳達利益極大化優先於行為方式，屬工具型（自利取向）氣候，也是最容易誘發不當行為的類型。

(C)錯誤。關懷型氣候的特徵是決策時會被期待考量對員工、顧客與社會的影響，與本題「做法不受過問」的訊息相反。

(D)錯誤。規則型氣候中，成員以公司內部規章作為行為依據，本題恰恰顯示內部規範在達標壓力下未被援引。